Estudio de downsizing en la industria, 2015

La baja del precio de los commodities en los mercados internacionales ha obligado a la industria minera a tomar medidas para reducir sus costos y asegurar la sustentabilidad financiera de sus operaciones. Para efectos de este estudio, se consultó a las empresas participantes sobre las características y magnitud de la situación y cómo ha afectado este proceso a sus dotaciones.

Se obtuvo información de 32 faenas pertenecientes a 14 empresas mineras, que incluye también al personal de empresas proveedoras que están permanentemente en las faenas.

Es importante señalar que este análisis no incluye a las nuevas faenas (de 2012 en adelante), ya que a pesar de las condiciones económicas adversas, deben continuar con sus procesos de instalación sin alteraciones sustantivas.

Análisis entre junio 2013 y junio 2015

En términos de empleo, las empresas participantes del estudio (mineras y proveedoras), reportan una contracción del 10% de sus dotaciones, porcentaje similar al 8% que entregan las cifras del INE en los últimos 4 años. La mitad de esta disminución corresponde al periodo junio 2013 – junio 2014, y el otro 50% a los 12 meses siguientes, lo que muestra que la contracción en la industria comenzó hace dos años.

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Al observar el detalle de la información, es necesario señalar que la contracción ha sido más profunda en las áreas de apoyo y servicios, y ha afectado en mayor medida a las empresas proveedoras.

Situación junio-diciembre 2015

Dado que la información del estudio Fuerza Laboral de Gran Minería abarca hasta el mes junio de cada año, se realizó una ronda de entrevistas estructuradas para abordar la situación del segundo semestre del 2015, asumiendo que el panorama podría haber cambiado con el empeoramiento del mercado mundial de los commodities. Se realizaron entrevistas en 27 empresas (mineras y proveedoras), que representan 42,7% del total reportado como tamaño del sector. De ellas, siete empresas han reducido sus dotaciones (tres mineras y cuatro proveedoras).

El impacto de la disminución es bastante homogéneo: 28% corresponde al grupo de ejecutivos y profesionales, y el resto a la dotación operativa (72% de operadores, mantenedores y personal administrativo). Es decir, los efectos son parejos si se toma en cuenta la representatividad de estos dos grupos en la dotación total.

En el análisis por áreas, las empresas especifican que las más impactadas por las desvinculaciones son las de apoyo y servicios, seguidas por desarrollo y proyectos. En la cadena de valor principal, en cambio, las repercusiones son bastante menores, ya que ahí radica el activo principal y los recursos humanos tienen una especialización mayor.

De acuerdo a lo señalado en las entrevistas, en los procesos de desvinculación de personal se analizan una serie de factores. Entre estos criterios, el historial del desempeño del trabajador, sus competencias y el potencial de reubicación en otros procesos o funciones (flexibilidad). Otros factores que intervienen en el proceso, en orden de importancia, son: la criticidad en retener personas y perfiles clave, así como los compromisos contractuales con sindicatos.

Comparación internacional

De acuerdo a los datos del informe “Business risk facing mining and metals 2015-2016” (EY, disponible en web), la situación chilena está alineada con la tendencia mundial, donde el factor “Balancing Talent Requirements” descendió dos posiciones (del 9 al 11) en el radar de riesgo para la industria minera y metalúrgica.

Como parte de los retos para aumentar la productividad, el informe aconseja invertir directamente en la retención de los trabajadores con experiencia y mejorar las cualificaciones de los más jóvenes.

Asimismo, se señala que las tecnologías disruptivas modifican el mapa de talento, pues cambian los requerimientos de los futuros trabajadores. Por lo tanto, las empresas necesitan revisar sus estrategias de reclutamiento y contratación post superciclo, pues puede amenazar las oportunidades de las empresas en el futuro.

Finalmente, en el informe se aconseja que en este periodo se aproveche de sentar las bases para enfrentar la próxima etapa en óptimas condiciones, reteniendo a la gente correcta. Para ello, recomienda realizar un análisis exhaustivo de los talentos disponibles, crear estrategias de retención según sus competencias, promover su crecimiento y desarrollo, y asignarlos en otras funciones si es necesario para evitar su fuga.

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