Conclusiones y Recomendaciones Estudio de Fuerza Laboral 2014-2023

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1) Conclusiones y recomendaciones sobre caracterización de la fuerza laboral

Al analizar los datos aportados por las empresas participantes de este estudio, se observa que la dotación total de la gran minería chilena ha decrecido en 1,5% respecto del año anterior, coincidiendo con las estimaciones de otras instituciones.

El año 2014 la industria empleó a 178.882 personas (26,9% de empresas mineras y 73,1% de empresas proveedoras). De ellos, 124.864 personas (70%) se encuentran en faena minera, y 114.999 personas de este último grupo, que representan el 64% de la dotación de la industria, forman parte de la Cadena de Valor Principal.

Para ver los movimientos de personas en el sector, se construyó una muestra de empresas y se consultaron los datos de la base del Seguro de Cesantía del Ministerio del Trabajo. El cruce de la información arroja que el año 2014 el empleo del sector cayó en 5,2%. Esta cifra se explica por una contracción del 6,2% en las empresas proveedoras, y el crecimiento de 2,7% de las empresas mineras. En resumen, ingresaron 18.916 personas a la minería (10.542 personas que se emplearon por primera vez y 8.374 trabajadores desde otros sectores productivos) y salieron 42.978 personas (entre los que se fueron a trabajar a otro sector, los que se retiraron y quienes quedaron cesantes).

Los datos de empresas proveedoras expuestos en esta versión del estudio son relevantes y debieran profundizarse, pues es el subsector que constituye la puerta de entrada a la industria en términos de empleo. Efectivamente, ellas atrajeron un número mayor de personas (desde otros sectores y aquellos que comenzaron a trabajar), presentan más rotación y menor tiempo de cesantía entre empleos. Sin embargo, este subsector se contrajo el último año (2,3%), y probablemente esta tendencia se mantenga con los ajustes que actualmente están implementando las empresas mineras.

Se estima que del total de la dotación de la gran minera chilena, 50 mil trabajadores de empresas mineras y proveedoras residen en una región diferente a la de su trabajo, siendo el Norte Grande (regiones XV, I, II) el que recibe esta migración, con costos evidentes para la industria.

De los trabajadores que actualmente se encuentran en el sector, existen diferencias relevantes en términos de formación universitaria: en empresas mineras hay 1,6 universitarios por cada técnico, mientras que en proveedoras la relación se invierte hasta llegar a 0,7.

La presencia de mujeres en la industria es un tema aún no resuelto y su crecimiento se ha estancado el último año (aumentó sólo 0,2%). En países con Desarrollo Minero, como Australia y Canadá, el indicador sigue creciendo y se encuentra en niveles muy lejanos al nuestro (aproximadamente 18%). Sin embargo, las mujeres que trabajan en la Cadena de Valor Principal en Chile siguen la tendencia de estos países, al concentrar una mayor proporción de perfiles profesionales y un nivel educacional más alto que el de sus pares varones. Una diferencia importante con Australia y Canadá es que en esos países hay mayor presencia femenina en los perfiles de operadoras y mantenedoras.

Durante 2014, las empresas mineras y proveedoras consideradas en el estudio invirtieron más de 31 mil millones de pesos en capacitación, con una cobertura de 180 mil personas y 2,5 millones de horas de formación ($172 mil por persona).

Recomendaciones

  • Hay un avance relevante en la reportabilidad de las dotaciones vigentes de empresas participantes en el estudio. No obstante, es necesario profundizar en aspectos específicos referidos a la gestión de capacitación, así como a las tendencias de workforce planning. Finalmente, es relevante captar información de inversiones en proyectos que impliquen cambios tecnológicos.
  • Considerando que cerca del 10% de la dotación de la industria estará en edad de retiro para el final del periodo del estudio, las empresas debieran considerar la importancia de capturar el conocimiento que estas personas han acumulado en su trayectoria laboral. Esto es especialmente relevante si se considera que es probable que se fomente el retiro de personas mayores, dado el fuerte control de costos de la industria.
  • En la industria, las condiciones para establecer un sistema de aprendizaje interno, alineado a los estándares sectoriales, están afianzadas. Hoy la industria cuenta con un Marco de Cualificaciones, Paquetes de Entrenamiento, un Marco de Buenas Prácticas de Formación, un Marco de Calidad para Instructores y un Sistema de Certificación con condiciones de implementación adecuadas. Ahora es necesario avanzar en la implementación de estos estándares en las empresas mineras y proveedoras de la gran minería, de modo de capitalizar el beneficio de las inversiones realizadas por la industria a través del Consejo de Competencias Mineras.
  • El trabajo del CCM, alineado con el Organismo Sectorial de Competencias Laborales (OSCL) de la minería, ha permitido avanzar en dos aspectos que pueden impulsar el mercado de la certificación de competencias. En primer lugar, la validación de que los evaluadores de competencia pueden estar dentro de las propias empresas, reconociendo las capacidades instaladas y dándole mayor dinamismo de proceso. En segundo lugar, que las evaluaciones sean por competencia, y no por perfil. Ambas cosas debieran resultar en procesos más sencillos y livianos en términos metodológicos, en una baja de costos de certificación que contribuyan a un aumento sustantivo de la demanda.

Acciones del CCM vinculadas a la caracterización

  • Extensión del Marco de Cualificaciones:
    • Se ha ampliado el Marco de Cualificaciones de la Minería (MCM) a los procesos relacionados con la tronadura. El objetivo es aumentar el impacto de los estándares CCM en la Cadena de Valor Principal con áreas que no habían sido incluidas en primera instancia. Asimismo, se abordó el desarrollo de instructores mediante un “Marco de Calidad para Instructores” debido a la criticidad de este perfil en el desarrollo del capital humano para el sector. Esto incluye estándares de competencia, Paquetes para Entrenamiento y el desarrollo de capacidades de formación y certificación locales.
  • Comunidad de Prácticas en Empresas:
    • Esta comunidad de aprendizaje está compuesta por 28 operaciones mineras y 6 empresas proveedoras, quienes se reunieron para impulsar una oferta de desarrollo y certificación de instructores en el país, así como de certificación de competencias laborales para trabajadores. Durante el año 2014 se reunieron bimensualmente para coordinarse con ChileValora, Centros de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales y Organismos de Capacitación, para establecer los requerimientos de la industria y lograr el ajuste de la oferta. Hoy las empresas miembro de la Comunidad trabajan en la ejecución de pilotos independientes de instructores y certificación, de acuerdo a los estándares y procesos establecidos.
  • Comunidad de Prácticas en Certificación:
    • Está compuesta por nueve Centros de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales, todos acreditados en perfiles de competencias de la minería, con la participación permanente de ChileValora. Estas organizaciones se reunieron para facilitar, desde la oferta, la incorporación de cambios a los procesos de evaluación y certificación, de acuerdo a los requerimientos de la industria y con estricto cumplimiento de la normativa vigente, con el objetivo de masificar la evaluación y certificación de competencias laborales en el sector.

2) Conclusiones sobre oferta de egresados

En el ámbito de la educación formal, el año 2010 significó el inicio del aumento explosivo de oferta formativa en minería, llegando a 37 mil matrículas en 2014, lo que se traduce en que en los próximos 10 años se duplicarán las personas disponibles para trabajar en el rubro. Sin embargo, este aumento se ha producido con escasa coordinación entre las instituciones de educación superior y la industria, lo que podría traducirse en un tamaño de matrícula poco ajustado a la demanda, deficiencias en la calidad de la formación y falta de pertinencia con las necesidades actuales.

En el futuro habrá que estar atentos a la inserción laboral de los egresados de esos programas, pues en las entrevistas realizadas como parte del estudio se evidenció que los criterios de reclutamiento y selección se han vuelto más estrictos. Lo que la industria señala como problemática prioritaria respecto de la formación es asegurar la pertinencia en primer lugar y luego la cantidad de egresados.

Las señales que plantea este estudio debieran ser tomadas en cuenta para evitar lo anterior, especialmente en los programas de licenciatura en geología y técnico en nivel superior para las especialidades de minería, metalurgia y geología.

La oferta formativa que se vincula a los perfiles de mantenimiento es de tamaño considerable para la demanda del sector, pero hoy aún no se revisa ni asegura su alineamiento técnico y su adecuada capacidad de atracción de la industria minera.

Considerando el crecimiento de la matrícula de capital humano avanzado (postgrados), su concentración temática (mantenimiento, minas y geología) y geográfica (Región Metropolitana), y su rol preponderante en los procesos de innovación y desarrollo de la industria, se hace necesario indagar más en profundidad sobre los efectos e impactos de su inserción laboral.

Recomendaciones

Con respecto de las instituciones de educación Superior (ieS) se recomienda:

  • Ajustar la oferta en términos del tamaño de matrícula a las señales de la demanda, considerando el ciclo de contracción de la industria. Esto significa menos matrícula en especialidades propias de la minería (minas, geología y metalurgia) y más en mantenimiento con especialización minera (mecánico y eléctrico).
  • Avanzar en un reconocimiento explícito y particular de la cobertura de los programas ofrecidos por las instituciones de educación superior respecto del MCM. Esto implicaría definir qué ámbitos de la formación están sin oferta y cuáles tienen mayor oferta, entendiendo que el MCM es una señal de consenso en la industria.
  • Avanzar en la obtención del Sello del Marco de Buenas Prácticas del CCM para los programas de Técnico Nivel Superior relacionados con la minería. Este sello da seguridad a la industria de que los programas están en línea con los estándares sectoriales desarrollados.

Con respecto de los organismos Técnicos de Capacitación (oTeC) se recomienda:

  • Avanzar en la obtención del Sello del Marco de Buenas Prácticas del CCM, para los programas de Oficio y de formación permanente relacionados al MCM hasta su nivel 5. Este sello asegura a la industria un correcto alineamiento de los programas a los estándares sectoriales desarrollados.
  • Desarrollar y certificar a sus instructores de acuerdo al Marco de Calidad para Instructores.
  • Aumentar su oferta formativa hacia el desarrollo de Tutores e Instructores, de acuerdo al Marco de Calidad para Instructores, obteniendo para estos programas el Sello MBPF del CCM.

Con respecto a la formación continua de trabajadores activos:

  • Considerando que esta formación ocurre en la propia industria, movilizando recursos internos (áreas de desarrollo, tutores o maestros guía e instructores) y externos (OTEC y sus instructores), es necesario que las operaciones mineras y las empresas proveedoras avancen en la implementación de los estándares CCM en sus sistemas de aprendizaje internos, considerando en ellos el diseño de puestos de trabajo en base a estándares sectoriales, el desarrollo y certificación de instructores internos, el uso de estándares de formación y evaluación disponibles, y por último, la certificación de sus trabajadores con reconocimiento (ChileValora).

Acciones del CCM vinculadas a la oferta

  • Ampliación de cobertura en Paquetes para Entrenamiento:
    • La oferta de Paquetes para Entrenamiento ha aumentado significativamente. A los 10 existentes al 2014, se agregaron 20 nuevos en las áreas de Mantenimiento Eléctrico-Instrumentista, Mantenimiento Mecánico, Procesamiento de Concentrados e Instructores. En octubre se sumará un nuevo paquete, completando 31.
  • Marco de Buenas Prácticas para la Formación y Marco de Calidad para Instructores:
    • La calidad de un programa de formación se mide por su pertinencia y por su capacidad de desarrollar efectivamente las competencias descritas en el MCM para el alcance definido, en términos de agregación de valor
    • Para potenciar el tema de la pertinencia, el CCM diseñó, en conjunto con la oferta formativa, un Marco de Buenas Prácticas para la Formación en minería. Este Marco establece requerimientos de pertinencia, calidad, infraestructura y seguimiento de egresados y su evaluación es conducente a un sello que entrega el CCM a aquellos oferentes que han alineado adecuadamente sus programas a los estándares CCM.
    • Para potenciar el desarrollo de competencias, el CCM ha desarrollado un estándar de formación y certificación de instructores, que permitirá homologar las capacidades de tutores e instructores en la industria. Estos estándares han sido reconocidos e integrados a ChileValora, y para ellos se han desarrollado instrumentos de evaluación y Paquetes para Entrenamiento.
  • Comunidades de Prácticas de Organismos Técnicos de Capacitación en oficios Mineros:
    • Esta comunidad está compuesta por diez OTEC con experiencia en formación en oficios mineros, los cuales se han comprometido a avanzar en el ajuste de su oferta formativa al Marco de Buenas Prácticas para la Formación. Estos OTEC han trabajado durante todo el 2014 y se espera que a mediados del 2015 se auditen 29 programas de formación basados en este estándar. Es en este espacio de mejoramiento continuo donde se han implementado los Paquetes de Entrenamiento desarrollados y se han formado los primeros Instructores bajo el Marco de Calidad de Instructores.
  • Comunidad de Prácticas de Educación Superior (IES) con Técnico Nivel Superior (TNS) vinculado a minería:
    • Similar a la lógica de trabajo de la comunidad de prácticas de OTECs, un segmento importante de Instituciones de Educación Superior con oferta en titulación de TNS vinculados a minería (9 IES), buscan poner en evidencia su cobertura sobre el Marco de Cualificaciones de la Minería, así como su aproximación respecto del Marco de Calidad para Formación e Instructores. En este espacio también se ha impulsado la implementación de los Paquetes de Entrenamiento desarrollados y se han formado los primeros Instructores bajo el Marco de Calidad de Instructores.
  • Portal de búsqueda de Oferta Formativa:
    • Durante el año se dispondrá de una plataforma web que entregue información sobre demanda y brechas de capital humano, con datos detallados de oferta formativa. Esta plataforma está dirigida a quienes están decidiendo su futuro laboral vinculado a la minería, así como gestores del desarrollo de los trabajadores, pues incorporará la oferta relativa al entrenamiento de trabajadores.

3) Conclusiones sobre demanda y brecha de fuerza laboral

La demanda estimada para el periodo 2014-2023 es de 27 mil personas, casi 6 mil personas menos que la estimación del estudio anterior. Los años con mayor demanda son 2015 y 2021, y en lo relativo al análisis por perfiles, los Operadores y Mantenedores serán los más requeridos. Es importante señalar que desde que se inició esta serie de estudios, ya se han integrado cerca de 7 mil personas de la demanda estimada el 2012, asociada a cuatro proyectos que ya entraron en operación.

Al finalizar el periodo, un 9,3% de la dotación actual de mineras y proveedoras estará en condiciones de retiro, o se habrá retirado. Este segmento constituye el 60% de la demanda actual, y se concentrará en empresas mineras, pues sus dotaciones son en promedio cinco años mayores que las de empresas proveedoras. En 2014, año en que no hubo estímulo al retiro, se estima que sólo un 20% de las personas que estaban en condiciones de retirarse, lo hicieron. Es probable que la estrechez económica que enfrenta el sector aumente esta tasa, distendiendo una situación que se avecina problemática si no se gestiona con la antelación adecuada.

En ese sentido, es prioritario seguir mejorando la formación de los trabajadores que ya se encuentran en la industria y de aquellos que se están incorporando. En el último año, casi 19 mil personas provenientes de otros sectores económicos e iniciadores comenzaron a trabajar en minería, planteando importantes desafíos de entrenamiento y adecuación a las exigencias de la industria.

El contexto actual de la minería parece ser menos auspicioso para el desarrollo de proyectos y la expansión de lo que se había planteado hasta ahora. Esto implica que las empresas se verán en la necesidad de implementar un desarrollo “hacia adentro” para hacer sustentable el negocio, revisando sus actuales modelos de gestión, las dotaciones, la formación requerida, el aseguramiento de la calidad y un sinnúmero de otros procesos. Paralelamente, en los nuevos proyectos la preocupación está centrada en lograr parámetros de eficiencia inéditos para la industria.

En este sentido, el escenario de proyectos a futuro se ha transformado y, con ello, la demanda de capital humano ha transitado desde una preocupación por la cantidad de trabajadores disponibles a un interés por mejorar su calidad, es decir, que la oferta esté alineada a las necesidades y requerimientos de la industria, con el fin de mejorar los índices de productividad laboral, que ha caído sostenidamente en los últimos años.

La brecha de capital humano en minería tiene la particularidad de concentrarse en los perfiles de operadores (de equipos fijos y móviles) y aquellos vinculados a mantenimiento. Esto debiera impulsar el alineamiento de la demanda de personas y la oferta. Desde el CCM se está impulsando que las instituciones de educación superior relevantes en estos perfiles y programas, tengan un proceso de mejora significativa en términos de pertinencia y calidad.

Recomendaciones

  • La consulta sobre los criterios de selección realizada a los empleadores muestra cómo éstos se han vuelto más específicos en relación a años anteriores. Asimismo, la información sobre dónde se están empleando personas que provienen de otros sectores económicos e iniciadores es novedosa. Esta información tiene un impacto tanto para las instituciones de educación superior, como para organizaciones de formación en oficio y el mercado de intermediación laboral, el cual no debe ser desatendido.
  • La mayor brecha de fuerza laboral se concentra en perfiles que no tienen una alta proporción de egresados de programas de Instituciones de Educación Superior (operadores y mantenedores). Por ello se hace énfasis en dos recomendaciones: la primera, aumentar la incorporación de egresados de IES en estos perfiles, lo que implica ajustar la pertinencia de estos programas al MCM. La segunda, formalizar y fortalecer los programas de formación en oficios (SENCE Minería) para personas que buscan incorporarse a la industria desde los perfiles de entrada a la misma, manteniendo su alineamiento a los estándares elaborados por el CCM y estableciendo coberturas a largo plazo.
  • Probablemente el control de costos que están impulsando las empresas mineras tenga repercusión en las dotaciones en términos de cantidad como efecto inmediato. Sin embargo, para impactar en la productividad de las personas no sólo es necesario disminuir el tamaño de las dotaciones, sino tener una visión sistémica que contemple un cambio en la gestión, así como el alineamiento y fortalecimiento de la formación requerida.

Acciones del CCM vinculadas a la demanda y brecha

  • Alianzas con actores relevantes para la industria:
    • Durante el 2014 el CCM firmó alianzas estratégicas con la Asociación de Proveedores de la Gran Minería (APRIMIN) y con la Cámara Chilena de la Construcción (CChC). Estas alianzas buscan que el esfuerzo de generar estándares sectoriales e influir en la oferta de formación y certificación tenga el mayor impacto posible en el mercado del trabajo y la Cadena de Valor completa.
  • Estudio Fuerza Laboral de la Gran Minería Chilena:
    • En la cuarta versión del estudio se ofrece un análisis sectorial y anualizado destinado a mostrar las transformaciones en la industria, así como las estimaciones que debieran guiar las decisiones de diferentes actores vinculados al sector minero, tanto desde la perspectiva de la oferta como de la demanda
  • Estadísticas de Capital Humano en ccm.cl:
    • Se ha dispuesto un sistema de consulta de estadísticas de Capital Humano de la industria minera, similar a lo entregado en esta publicación. Para el uso público se presentan resultados agregados, y para las empresas mineras que participan en la iniciativa se ofrecen los resultados que la comparan con el conjunto de las demás empresas.